考评的刚性原则和“柔性”的人文关怀有机结合

　　高校的主体是什么？当然是教师。因为只有“教师”的身份，才能绾合到高校的方方面面，教学、科研，教书、育人，教师都在其中担当了主干角色。所以，教师考评机制的建立周全，会从根本意义上带动综合全面推进。

　　教育规划纲要明确要求，“将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容”；同时强调，应加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师积极性和创造性。2012年，国务院颁发《关于加强教师队伍建设的意见》，在要求构建师德建设长效机制外，还提出完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准。正是在这一背景之下，教育部正式颁发了《关于深化高校教师考核评价制度的指导意见》。作为高校综合的重中之重，《指导意见》不仅有充分的政策依据，而且深契当前的高校实际，其指导性和实践意义值得充分估量。

　　总体而言，《指导意见》在时间跨度上，兼顾历史，注重现实，着眼未来；以“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”为基本要求，突出此前较为忽略的教育教学业绩和教学质量的考核；在考核评价的整体设计上，注重学科差异和分类管理，既严肃考评标准，又兼含合理的变通方法，使考评的刚性原则和“柔性”的人文关怀有机结合。相信《指导意见》会具有强盛的生命力。

　　“代表性”的引入，将学术水准放在了职称评审首位，这与人文学科的特性也深相契合。因为职称评审不同于劳模评选，论著数量不是最关键的，学术的深度、高度和广度才是更重要的因素。所以，“代表性”的评聘制度将会有广阔的实践空间。

　　真正科学合理的考评制度，应该对职称评审之后教师的可持续发展有着更切实的引导和督促意义。职称晋升从本质上说应该是一个动力加油站，而不应该是一个可以长期躺着、靠着，无限放松惬意的驿站。如果职称评定即如“上岸”，从此不关“水情”，则失去了职称评聘的基本意义。如果某位学者在职称评审前确实写过一本很重要的著作或数篇高质量论文，这会使他们顺利获得相应的学术地位和职称。但高校教师往往并非短期身份，而是一种持续性很长的职业，这意味着“一本书主义”或“三五篇主义”，只具有阶段性的意义，而不能成为从此以后懈怠的资本。

　　科研与教学的互生互发关系，在《指导意见》中得到了充分强调。高校教师身份注定了作为一名合格教师，必须在教学和科研两个方面都作出成绩，才无愧于自己的岗位。教学与科研原本就非对立关系，一个能真正将新的学术创见传授给学生的教师，必然是一个读书广泛、能敏锐发现问题并有足够能力解决问题的人。（中山大学教授、长江学者特聘教授彭玉平）

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